Hoy presentamos los avances finales del antePROYECTO DE TITULACION_ITA LUQUE
Me siento orgullosa porque ya veo los nexos claros y lo que quiero hacer. Me encantó la idea de que sea un análisis teórico aunque para ello deba seguir leyendo..... y seguir, y seguir.
Algo que noté al momento de exponer fué que justo por el hecho de tener tantas fuentes y teoria mi presentación tenía mucho texto y mi exposicion no fue tan clara ni dinamica como esperaba (ya estoy trabajando en las correciones)
LO PRINCIPAL QUE RESALTO Y RETOMO DE MI PRESENTACIÓN ES LO SIGUIENTE:
*CATEGORÍAS DE ANÁLISIS /PUNTOS CLAVE
(todos se encuentran ubicados en la época moderna DE LOS 50 A LA ACTUALIDAD)
*algunos puntos aun estan en desarrollo debido a que aun no encuentro bibliografia con el enfoque que requiero para esta investigación
Capital Humano
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.
Sociedad del conocimiento
La sociedad del conocimiento y la información, es una sociedad capaz de transformar la información digital en valor económico y social, en conocimiento útil, creando nuevas industrias, nuevos y mejores puestos de trabajo y mejorando la forma de vida de la sociedad en su conjunto a través de un desarrollo basado en el uso del conocimiento, apostando a convertir el conocimiento en PBI.
Administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos busca solventar y gestionar los recursos que una empresa posee para solucionar a las necesidades que se generan, al tiempo que se ocupa de optimizar el desempeño y desarrollo de la empresa.
Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planificado y continuo que retoma diversas corrientes (sociales, Psicológicas, administrativas, etc) que busca aumentar la congruencia entre los diversos elementos que conforman una empresa, a saber; estructura, procesos, estrategias, personas y cultura de la organización, entre otras
Formación por Competencias
La formación basada en competencias exige transformaciones en los métodos y en las prácticas cotidianas en el aula, donde la evaluación cobra un sentido especial. En este enfoque, las competencias se han concebido de diferentes maneras, pero la mayoría de las veces están referidas a un constructo indivisible que consta de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona logra mediante procesos de aprendizaje que se manifiestan en su desempeño en situaciones y contextos diversos.
Una competencia en la educación, de acuerdo con la definición citada por Argudín (2005: 35), es un conjunto de comportamientos sociales, afectivos, y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar adecuadamente un papel, un desempeño, una actividad o una tarea. No sólo son habilidades para el trabajo, de acuerdo con Moreno Bayardo (2005: 30), sino conocimientos y habilidades socioculturales en una relación curricular
COMPETENCIA LABORAL. Se considera competencia laboral al conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones (desempeño EFECTIVO en el trabajo)
Reclutamiento por Competencias
Capacitación por competencias
la capacitación, constituye uno de los pilares fundamentales sobre los que sustenta el proceso de aprendizaje organizacional y que posibilitan el desarrollo de competencias laborales que incrementen la efectividad de los trabajadores.
Los procesos de capacitación van siempre asociados a procesos de cambio y por tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales. Para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos, y en esto juega un papel principal la capacitación
Características fundamentales del trabajador
Características fundamentales de las empresas
*POSTURAS /AUTORES
Hershey & Blanchard “Liderazgo situacional” “empoderamiento”
Theodore Schultz “Teoría del Capital humano”
S. T. Kuhn “Capital Humano”
Banco Interamericano de Desarrollo “Formación por competencias”
Leonard Mertens “las competencias en el ámbito laboral”
OEI “competencias”
Antonio Gramsci “educación y Formación”
Talcott Parsons “formación permanente”
Emilio Durkheim “la sociedad y la formación del trabajador”
Donald Kirkpatrick “medición del impacto de la capacitación”
*PROBLEMÁTICAS
Las teorías para el análisis y gestión de Recursos Humanos se basan, principalmente, en el estudio del comportamiento humano y el ámbito legislativo-normativo de las empresas. Limitando la formación y el desarrollo de Capital Humano.
¿de que manera afecta el reclutamiento y capacitación por competencias en rendimiento de una empresa?
¿el proceso de reclutamiento actual considera las características propias de la empresa (giro, principios, valores, etc.) a la hora de hacer selección de personal?
La no pertinencia entre Reclutamiento, Capacitación y Evaluación dentro de la Administración de personal
*FACTORES QUE RESALTAN
El uso del modelo por competencias y la no pertinencia en la administración de personal + los constantes cambios que la época moderna exige, genera huecos y contradicciones entre los elementos y áreas de la administración de recursos humanos (reclutamiento, capacitación y desempeño, principalmente)
En la actualidad, existie un vínculo extraño y fraccionado entre el reclutamiento y la capacitación (se consideran dos procesos diferentes y, normalmente, se llevan acabo por grupos diferentes; creando un sesgo en cuanto a comunicación y procedimiento se refiere); esto dificulta la formación permanente y el desarrollo / desempeño del empleado pudiese ser temporal; no formación sustancial ni constante. O adiestrar en lugar de formar
*METODOLOGÍA
Para lograr los objetivos de este proyecto de investigación he dividido la investigación en dos fases, a saber:
1.- Investigación bibliográfica
Buscar y Seleccionar los textos que den fundamento y articulen la investigación; para ello he dividido la investigación en 3 áreas:
Educación y formación laboral:
-Tipos y fuentes de RECLUTAMIENTO y CAPACITACIÓN
-Formación por Competencias
Teorías para la administración de Personal
-Principios y Objetivos (corporativos, funcionales, sociales, personales)
-Desarrollo Organizacional
-Reclutamiento / Capacitación / Evaluación de Desempeño (a nivel administrativo: Planificación, estrategia, finalidad, enfoque)
Empresa y Empleados
-Capital Humano
-KPI’s (indicadores duros /medición desempeño)
-motivación humana /liderazgo
-Clima /ambiente laboral
-DNC (Detección de Necesidades de Capacitación) Formación y manejo de grupos
2.- Investigación cualitativa
Analizar , describir y debatir, desde la teoría y los aportes actuales, la pertinencia o no de los modelos de reclutamiento y capacitación; considerando, principalmente, las características tanto de la empresa como del personal y de que manera dichas características se ven reflejadas en el desempeño, productividad, permanencia y desarrollo laboral.
Me siento orgullosa porque ya veo los nexos claros y lo que quiero hacer. Me encantó la idea de que sea un análisis teórico aunque para ello deba seguir leyendo..... y seguir, y seguir.
Algo que noté al momento de exponer fué que justo por el hecho de tener tantas fuentes y teoria mi presentación tenía mucho texto y mi exposicion no fue tan clara ni dinamica como esperaba (ya estoy trabajando en las correciones)
LO PRINCIPAL QUE RESALTO Y RETOMO DE MI PRESENTACIÓN ES LO SIGUIENTE:
*CATEGORÍAS DE ANÁLISIS /PUNTOS CLAVE
(todos se encuentran ubicados en la época moderna DE LOS 50 A LA ACTUALIDAD)
*algunos puntos aun estan en desarrollo debido a que aun no encuentro bibliografia con el enfoque que requiero para esta investigación
Capital Humano
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.
Sociedad del conocimiento
La sociedad del conocimiento y la información, es una sociedad capaz de transformar la información digital en valor económico y social, en conocimiento útil, creando nuevas industrias, nuevos y mejores puestos de trabajo y mejorando la forma de vida de la sociedad en su conjunto a través de un desarrollo basado en el uso del conocimiento, apostando a convertir el conocimiento en PBI.
Administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos busca solventar y gestionar los recursos que una empresa posee para solucionar a las necesidades que se generan, al tiempo que se ocupa de optimizar el desempeño y desarrollo de la empresa.
Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planificado y continuo que retoma diversas corrientes (sociales, Psicológicas, administrativas, etc) que busca aumentar la congruencia entre los diversos elementos que conforman una empresa, a saber; estructura, procesos, estrategias, personas y cultura de la organización, entre otras
Formación por Competencias
La formación basada en competencias exige transformaciones en los métodos y en las prácticas cotidianas en el aula, donde la evaluación cobra un sentido especial. En este enfoque, las competencias se han concebido de diferentes maneras, pero la mayoría de las veces están referidas a un constructo indivisible que consta de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona logra mediante procesos de aprendizaje que se manifiestan en su desempeño en situaciones y contextos diversos.
Una competencia en la educación, de acuerdo con la definición citada por Argudín (2005: 35), es un conjunto de comportamientos sociales, afectivos, y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar adecuadamente un papel, un desempeño, una actividad o una tarea. No sólo son habilidades para el trabajo, de acuerdo con Moreno Bayardo (2005: 30), sino conocimientos y habilidades socioculturales en una relación curricular
COMPETENCIA LABORAL. Se considera competencia laboral al conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones (desempeño EFECTIVO en el trabajo)
Reclutamiento por Competencias
Capacitación por competencias
la capacitación, constituye uno de los pilares fundamentales sobre los que sustenta el proceso de aprendizaje organizacional y que posibilitan el desarrollo de competencias laborales que incrementen la efectividad de los trabajadores.
Los procesos de capacitación van siempre asociados a procesos de cambio y por tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales. Para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos, y en esto juega un papel principal la capacitación
Características fundamentales del trabajador
Características fundamentales de las empresas
*POSTURAS /AUTORES
Hershey & Blanchard “Liderazgo situacional” “empoderamiento”
Theodore Schultz “Teoría del Capital humano”
S. T. Kuhn “Capital Humano”
Banco Interamericano de Desarrollo “Formación por competencias”
Leonard Mertens “las competencias en el ámbito laboral”
OEI “competencias”
Antonio Gramsci “educación y Formación”
Talcott Parsons “formación permanente”
Emilio Durkheim “la sociedad y la formación del trabajador”
Donald Kirkpatrick “medición del impacto de la capacitación”
*PROBLEMÁTICAS
Las teorías para el análisis y gestión de Recursos Humanos se basan, principalmente, en el estudio del comportamiento humano y el ámbito legislativo-normativo de las empresas. Limitando la formación y el desarrollo de Capital Humano.
¿de que manera afecta el reclutamiento y capacitación por competencias en rendimiento de una empresa?
¿el proceso de reclutamiento actual considera las características propias de la empresa (giro, principios, valores, etc.) a la hora de hacer selección de personal?
La no pertinencia entre Reclutamiento, Capacitación y Evaluación dentro de la Administración de personal
*FACTORES QUE RESALTAN
El uso del modelo por competencias y la no pertinencia en la administración de personal + los constantes cambios que la época moderna exige, genera huecos y contradicciones entre los elementos y áreas de la administración de recursos humanos (reclutamiento, capacitación y desempeño, principalmente)
En la actualidad, existie un vínculo extraño y fraccionado entre el reclutamiento y la capacitación (se consideran dos procesos diferentes y, normalmente, se llevan acabo por grupos diferentes; creando un sesgo en cuanto a comunicación y procedimiento se refiere); esto dificulta la formación permanente y el desarrollo / desempeño del empleado pudiese ser temporal; no formación sustancial ni constante. O adiestrar en lugar de formar
*METODOLOGÍA
Para lograr los objetivos de este proyecto de investigación he dividido la investigación en dos fases, a saber:
1.- Investigación bibliográfica
Buscar y Seleccionar los textos que den fundamento y articulen la investigación; para ello he dividido la investigación en 3 áreas:
Educación y formación laboral:
-Tipos y fuentes de RECLUTAMIENTO y CAPACITACIÓN
-Formación por Competencias
Teorías para la administración de Personal
-Principios y Objetivos (corporativos, funcionales, sociales, personales)
-Desarrollo Organizacional
-Reclutamiento / Capacitación / Evaluación de Desempeño (a nivel administrativo: Planificación, estrategia, finalidad, enfoque)
Empresa y Empleados
-Capital Humano
-KPI’s (indicadores duros /medición desempeño)
-motivación humana /liderazgo
-Clima /ambiente laboral
-DNC (Detección de Necesidades de Capacitación) Formación y manejo de grupos
2.- Investigación cualitativa
Analizar , describir y debatir, desde la teoría y los aportes actuales, la pertinencia o no de los modelos de reclutamiento y capacitación; considerando, principalmente, las características tanto de la empresa como del personal y de que manera dichas características se ven reflejadas en el desempeño, productividad, permanencia y desarrollo laboral.
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